De la infantilización del trabajador a la paranoia de la productividad
*Por Pavel Ramírez
Entre los principales líderes del sector tecnológico se ha instalado un nuevo concepto, el de 'fake work', como argumento para justificar los cientos de miles de despidos que se han producido en los últimos meses. Su traducción no conduce a equívoco: trabajadores vagos, que pasan la mayor parte de su jornada sin realizar sus tareas. Se trata de una evolución del clásico 'rest and vest' (descansar y ganar dinero) que desde hace unos años se utiliza como etiqueta despectiva para los altos perfiles tecnológicos con grandes sueldos y una aparente escasez de carga de trabajo. Peor aún: mientras que el 'rest and vest' se centraba solo en una parte privilegiada de la plantilla, el 'fake work' se extiende a toda la plantilla. Y, lo más importante: el 'fake work' ya no es una percepción exclusiva del sector tech, sino que se ha extendido a prácticamente cualquier empresa con al menos una parte del trabajo en remoto.
De repente, todos los trabajadores que pasan por una empresa con trabajo en remoto se han convertido en unos vagos o no realizan sus tareas. Este planteamiento permite justificar no solo los reajustes masivos de plantilla, sino también las altas tasas de rotación y, por extensión, la falta de necesidad de invertir en sus trabajadores más allá de lo estrictamente fundamental. ¿Para qué molestarse en formarles? ¿Por qué debería ser importante el bienestar del empleado? ¿Tiene sentido ofrecer salarios competitivos para meterse en una guerra por el talento que está perdida de antemano?
De la infantilización del trabajador a la paranoia de la productividad
El problema de esta visión es que concibe al empleado como un ser infantilizado, irracional y caprichoso, incapaz de llevar a cabo su trabajo. De alguna manera, se le culpa de la evolución de las condiciones laborales y, por consiguiente, de la mayor inversión en su plantilla que exige hoy en día el propio mercado a las empresas. Por eso, quienes realmente piensan que toda la clase trabajadora es vaga o no hace su trabajo suelen hablar de "sentido de la responsabilidad". Como si fuese un atributo extinto o exclusivo de sí mismos.
Pero, sobre todo, el concepto de 'fake work' evidencia un cisma casi irreconciliable entre la empresa y el talento. En un contexto de apuesta generalizada por la mejora de las condiciones laborales como catalizador de la productividad, esta visión aparece como la respuesta reaccionaria de aquellas empresas que han sobreestimado su capacidad de producción al contratar a miles de trabajadores extra a raíz de la sobrecarga derivada de la pandemia. O que, directamente, no son capaces de atraerlo o retenerlo.
Con el teletrabajo, esta aparente incomprensión del trabajador se traduce en otro fenómeno altamente nocivo: la paranoia de la productividad. Tras la pandemia, la mayoría de estas empresas se han visto forzadas a ofrecer teletrabajo para ser competitivas, incluso cuando no se trata de un modelo acorde a sus valores. El resultado era previsible desde el principio: desconfianza, ansiedad por la falta de control físico del empleado y sensación de desconexión.
Sin embargo, la inmensa mayoría de los estudios sobre el trabajo en remoto avalan sus beneficios en términos de productividad. No deja de ser cierto que quien no da palo al agua en la oficina hace lo propio en su casa. Pero eso no significa que el teletrabajo convierrta en vagos a los empleados. La gran paradoja es que todavía hay quien prefiere ver a un trabajador calentando la silla en la oficina que confiar en el teletrabajo si se alcanzan los objetivos establecidos...
En busca del "sentido de la responsabilidad" del gestor
Un ejemplo sonado: a finales de 2022, una encuesta llevada a cabo por Microsoft entre 20.000 trabajadores de 11 países mostró una discrepancia abismal. Mientras que el 87% de la plantilla consideraba que su nivel de eficiencia era el mismo tanto trabajando en la oficina como en remoto, solo el 12% de sus jefes percibía que sus empleados eran productivos con el teletrabajo. Sin embargo, esta falta de confianza se debía exclusivamente al desconocimiento o falta del control del empleado, no a una disminución de los resultados obtenidos por el trabajador.
En este sentido, cuando hablamos de 'fake work', los expertos apuntan más a una mala gestión que a una disminución del rendimiento. E, incluso cuando realmente se produce algún caso en el que un trabajador no realiza apropiadamente sus funciones con el trabajo en remoto, la mayor parte de la responsabilidad debería recaer sobre el gestor. Por eso, debería preguntarse: ¿estoy comunicando claramente los objetivos a la plantilla?, ¿he establecido suficientes canales para que la comunicación sea fluida?, ¿he formado apropiadamente al trabajador para que realice sus funciones?
Volviendo al estudio de Microsoft, hay un dato que es realmente revelador: el 73% de esos 20.000 empleados exige más razones a la empresa para volver a la oficina que simplemente "el hecho de que mi jefe lo demande". Es decir, que la clase trabajadora no solo se ve a sí misma como productiva en el teletrabajo, sino que considera que, con la planificación adecuada, se podrían corregir las deficiencias que, por supuesto, presenta el modelo en remoto, como las lagunas comunicativas o la reducción del nivel de engagement. Solo hace falta que el gestor deje de infantilizar al trabajador y predique la madurez con el ejemplo.
*Por Pavel Ramírez |Periodista, LinkedIn Top Voice | Sostenibilidad | RRHH | Empleo | Management
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