Una nueva encuesta realizada a 600 líderes empresariales estadounidenses muestra que casi 6 de cada 10 dicen que sus habilidades más débiles están en la gestión de conflictos
Es inevitable: a medida que más personas regresan a la oficina, surgen más conflictos cara a cara. ¿Las empresas están capacitando a los gerentes sobre cómo responder?
Aparentemente no... o no lo suficiente. Una nueva encuesta realizada a 600 líderes empresariales estadounidenses muestra que casi 6 de cada 10 dicen que sus habilidades más débiles están en la gestión de conflictos y que es costosa para sus empresas.
"Muchas fallas en las organizaciones se deben a conflictos mal manejados", dice Jamen Graves , colíder global de la práctica de CEO y Desarrollo de Liderazgo Empresarial en Korn Ferry. Incluso los conflictos sin importancia pueden hacer que los empleados se sientan desconectados e incomprendidos, dicen los expertos, y algunos de ellos terminarán abandonando la empresa.
Hace cinco años, cuando despegó el movimiento del propósito, las empresas se centraban en mejores entornos y en hacer que las oficinas fueran más tranquilas y psicológicamente más seguras. Luego, la pandemia envió a todos a casa y los expertos dicen que gran parte de ese progreso parece haberse disipado.
Los departamentos de recursos humanos ahora se están preparando para un aumento en los conflictos a medida que más trabajadores regresen a la oficina.
El experto en recursos humanos Ron Porter , socio senior de clientes de Korn Ferry, dice: “Es inevitable que haya más conflictos”—especialmente entre colegas que nunca antes han trabajado juntos en el mismo espacio físico y en culturas de oficina que tal vez ya no tengan normas claras sobre cómo manejar esos conflictos.
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Permitir a los gerentes posponer conversaciones difíciles o delegarlas en subordinados o en el departamento de recursos humanos exacerba el problema. Puede llevar a que los líderes se sientan profundamente incómodos al dar retroalimentación negativa sobre las evaluaciones de desempeño o pedir mejoras en el comportamiento, y mucho menos hacerlo con rigor y tacto. "Veo esto una y otra vez", dice el asesor de alto nivel Anu Gupta , socio cliente senior de Korn Ferry. "Les preocupa decir una palabra equivocada o utilizar el tono equivocado".
Pero los expertos dicen que el mayor problema es la capacitación, o la falta de ella. En Estados Unidos, las empresas gastan actualmente más de 100 mil millones de dólares al año para capacitar a sus ejecutivos, pero no, en la mayoría de los casos, en gestión de conflictos. Los programas de formación a menudo abordan el tema, pero sólo de forma indirecta. El resultado es que los conflictos se agravan. “Los problemas que podrían haberse resuelto con el supervisor inicial a menudo pasan al siguiente nivel porque no se abordaron de manera efectiva”, dice Porter.
Sin duda, los departamentos de recursos humanos a menudo intervienen para llevar la carga, dice Dan Kaplan , socio cliente senior en la práctica CHRO en Korn Ferry.
Los ejecutivos de RR.HH. tienen amplia experiencia en el manejo de conversaciones difíciles y despidos; depender de ellos para seguir satisfaciendo esa necesidad de conversaciones valientes, capacitaciones y otros esfuerzos de reducción de tensiones es una estrategia razonable.
“¿Qué puede hacer RRHH más y de manera diferente para compensar el hecho de que la gestión de conflictos no existe en ningún otro lugar?” pregunta Kaplan.
Los expertos recomiendan el uso de capacitaciones dedicadas a la gestión de conflictos, idealmente en grupos donde los compañeros de trabajo puedan practicar y aprender qué estrategias usar dependiendo de las partes, el contexto, la dinámica de poder y la propia relación del líder con el conflicto. "No hay una solución única para todos", dice Graves
Korn Ferry
