Según estudios realizados una mala jefatura significa un coste metal para los colaboradores y uno muy alto económicamente para la empresa
El cambio generación, en el ambiente laboral, significa nuevas formas de organizar a la empresa. Aquellos jefes tóxicos y extremadamente gentiles significan perdidas para la empresa.
Según el estudio de Mc Graw Hill, cuando se habla de liderazgos dentro de las organizaciones, la tendencia es el Gestor de Felicidad (GEFE).
Para Mc Graw Hill, los tiempos en los que los jefes eran las personas que empleaban eso del “ordeno y mando” han terminado definitivamente. Las empresas del S XXI han pasado de tener “empleados” a contar con “profesionales” y los “jefes autoritarios” dieron paso poco a poco a los “líderes”.
Según el estudio, que se publicó 2019, concluye que, las personas motivadas y felices en su trabajo rinden más pero ya ha pasado la época en el que el salario era el principal indicador de satisfacción laboral.
El paso de la crear esa “felicidad” proveniente del liderazgo, es la generación de espacios que le permita al colaborador emprender dentro de la empresa, es decir, sentirse útil y tomado en cuenta (lo que lleva a un nuevo nivel de experiencia laboral), detalla la publicación.
Por otro lado, según un estudio, realizado en España, por parte de la plataforma de empleo Infojobs, las cualidades del ‘jefe ideal’ son bien distintas si se le pregunta a los inversores o propietarios de la empresa o a los trabajadores. En el segundo caso, “reconocer, felicitar y saber apreciar los logros” es la competencia más importante para el 47% de las personas encuestadas, seguida de la honestidad (41%), la empatía (40,8%) y el trabajo en equipo (37,1%).
A pesar que no existe un solo perfil de jefe tóxico, los estudios realizados ponen a la ausencia por el trato humano, el silencio negativo y el poco apoyo dentro de los primeros lugares. Incluso, estas carencias son iguales a la prepotencia, incompetencia, los ataques y la falta de respeto.
Que para que proliferen este tipo de prácticas organizativas disfuncionales se necesitan más actores ‘implicados’, tal y como postula Arthur Padilla en su teoría del Triángulo Tóxico. Por mucho que un líder sea tóxico no tiene la capacidad por sí solo de propagar dicha toxicidad por la organización: necesita de trabajadores sumisos y de un entorno permisivo.
Los resultados de objetivos cuantitativos, tiene una enorme importancia para la organización y poder analizar las metas alcanzadas. Esa data, según las investigaciones, deja de lado los resultados provenientes del ambiente laboral.
Según el informe 2022 Global Health Care Outlook: Are we finally seeing the long-promised transformation? de Deloitte, tan costoso es la mala para la economía de la empresa como la estabilidad emocional de las personas colaboradoras.
“El diálogo bien manejado entre el talento clave y los líderes de las empresas es la única manera de conocer las perspectivas que necesita para la planeación estratégica de la fuerza laboral. Son los que realizan el trabajo, son los que intentan equilibrar sus vidasy carreras. Por eso, hay que escucharlos”, indicó Luis Javier Fernández, socio líder de Talento de Deloitte.
Fernández agrega que, el talento crece cuando la gente sabe que es valorada y respetada por la persona que es líder. Es decir, una mala gestión de liderazgo generan infidelidad laboral y que la persona colaboradora no este dispuesta a dar la milla extra, sino no es remunerada.
“La fuerza de trabajo está más comprometida cuando confía en sus líderes, recibe una comunicación clara acerca de la estrategia corporativa, le permiten aprovechar sus capacidades y cree que sus líderes tienen la habilidad para ejecutar esa estrategia”, subraya Fernández.
Una de los errores, comunes, que atentan contra la “felicidad laboral” proviene de la mala planificación en cuanto a las promociones, principalmente generadas por comunicaciones erróneas y que generan el enojo o dañan susceptibilidades.
El líder debe comprender que los motivos de un profesional está en ser tomado en cuenta, elevar su reto profesional y una mejora salarial.
En una encuesta de Deloitte en empresas a nivel global, se le pidió a los colaboradores elegir 3 factores màs significativos que les harían cambiar de trabajo, entre cinco temas, solo uno de ellos está relacionado con el dinero.
ESTOS SON LAS CINCO INSATISFACCIONES QUE GENERAN LA INFIDELIDAD LABORAL SEGÚN DELOITTE
- Insatisfacción con su jefe o supervisor
- Falta de avance o poca oportunidad de crecimiento profesional
- Falta de compensación
- Nuevas oportunidades laborales
- Falta de restos en el trabajo
Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.
